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Scelte di frontiera

 By Rob Davies

Il mondo dell’industria energetica è da sempre appannaggio degli uomini, ma il necessario turnover nella ricerca di personale e nuove scelte aziendali orientate a ridurre il “gender gap” potrebbero cambiare le cose. Un maggior contributo delle donne renderebbe più forte (e migliore) l’intero settore. “Il divario tra i due sessi? Oggi è un fatto. L’unico modo per cambiare questa disparità è nutrire la nostra passione e investire sul nostro talento. Se veramente vuoi fare questo lavoro, ce la farai…”

Dal ponte esposto alle tempeste di una piattaforma petrolifera fino alle più lussuose stanze degli uffici direzionali, non si può negare che le donne siano drasticamente sotto-rappresentate nell’industria energetica.

Quando lo scorso maggio la Occidental Petroleum ha nominato la veterana Vicki Hollub, da trentatré anni in azienda, sua nuova amministratrice delegata, la manager è diventata la prima donna a capo di una delle principali compagnie petrolifere statunitensi. Il fatto che una nomina del genere sia stata accolta come un significativo cambiamento nel settore, dimostrato quale importante squilibrio di genere ancora ci sia. Se un’assunzione nel direttivo tende a fare notizia, il quadro non è molto diverso quando si scende la gerarchia dell’azienda. Una recente analisi del social network professionale Linkedin ha scoperto che le donne ricoprono solo il 26,7% dei profili nelle imprese oil and gas, meno che in qualunque altro settore.

Alcune stime suggeriscono che la cifra potrebbe essere persino più bassa. Uno studio condotto dall’American Petroleum Institute ha riscontrato che le donne sono appena il 19% del numero di persone che lavorano nel settore, mentre rappresentano il 47% dell’intera forza lavoro americana.

Il divario diventa più importante nel settore upstream delle aziende, sulle piattaforme di perforazione e negli altri impianti esplorativi e di produzione. Maria Giovanna Lai, 32 anni e completion specialist di Eni, è da poco rientrata da una piattaforma offshore in Angola. “Su quella piattaforma in particolare lavorano circa 190 persone e la proporzione è 188 uomini e 2 donne… a volte sono stata l’unica donna presente!”, conferma la Lai. Riconoscendo che da quando ha cominciato nel settore, non è stato sempre facile.

“Alcuni all’inizio sono riluttanti  ad accettare che una donna possa fare questo lavoro, e ci vuole un po’ di tempo per guadagnare la loro fiducia”, ricorda. “Le persone che lavorano nel settore oil and gas non sono abituate a vedere donne in sedi di lavoro come quelle offshore, ma il mondo sta cambiando e io posso sicuramente dire che il più delle volte mi sento trattata in modo equo e che riesco a costruire rapporti solidi con i miei colleghi”.

Una sua collega in Eni, Lina Celentano, 36 anni, ha trascorso due anni a lavorare in Iraq prima di entrare in Eni East Africa in Mozambico come project procurement manager.  Lina dice di essere stata persino spronata dalla consapevolezza di essere una delle poche donne ad avere un posto di lavoro come il suo. “Non cambia il modo in cui lavoro, ma certamente mi stimola: in realtà, sono il tipo di persona che cerca sempre contesti non convenzionali. Quando mi è stata offerta l’opportunità di andare a lavorare in Iraq, non ho esitato un minuto ad accettare ed è stata la scelta migliore che potessi fare.”

Ad esempio “ho dovuto gestire riunioni dove ero la sola donna tra colleghi uomini di diverse culture e religioni, e mi sono resa conto di aver fatto bene il mio lavoro quando dopo più di un anno ricevevo ancora messaggi dai miei ex colleghi che si ricordavano di quello che avevo fatto e del sostegno che avevo dato loro. Questo non ha prezzo…”.

Quando si lavora nel ramo oil and gas è di estrema importanza essere 'sul campo' e non molte donne sono pronte a stare lontano dalla loro famiglia per un periodo lungo o hanno una famiglia che possono facilmente spostare

In  molti casi professioniste come la Lai e la Celentano finiscono con l’abituarsi ad essere tra le poche donne presenti, anche prima di entrare in azienda. La Lai è abituata a stare in un ambiente sproporzionatamente maschile dai tempi in cui era studentessa e studiava al  Politecnico di Torino. “Eravamo 4 donne in una classe di 35 studenti perciò non è qualcosa che oggi noto in modo particolare. E’ sempre stato così”, spiega.

La sua personale esperienza indica che il problema per le aziende energetiche deriva perlopiù dal fatto che queste reclutano personale in pool di talenti prevalentemente maschili, poiché sono poche le ragazze che optano per lo studio delle materie cosiddette STEM, ovvero scienze, tecnologie, ingegneria e matematica, sia a scuola che a livello universitario.

Uno studio condotto da Cambridge Occupational Analysts nel Regno Unito ha riscontrato che per quanto il numero delle donne che sceglievano di studiare la materie STEM fosse in aumento, queste restavano sempre poche. A livello di laurea, per esempio, le donne costituivano meno di un quarto degli studenti, con una percentuale che scende al 16 % in ingegneria. Un’indagine americana ha dato risultati simili e lo stesso sembra si verifichi in altri paesi.

Gli scettici potranno chiedersi per quale motivo l’industria energetica abbia bisogno di confrontarsi con tale deficit dopo più di un secolo di prevalenza maschile. Un indizio si potrebbe trovare nel settore finanziario.

Donne di successo nel mondo delle professioni e dell’università sostengono che la crisi della finanza globale avrebbe tratto benefici dalla presenza di più donne nella catena decisionale. Il sistema bancario forse è una realtà diversa, ma rischi e benefici sono simili. E, davvero, la prudenza è ancora più importante nell’industria dell’energia dove una svista può avere conseguenze immediate per la sicurezza delle persone e la conservazione dell’ambiente.

Il "gender gap" nell'industria internazionale è un tema caldo

La Lai non ha dubbi sul fatto che un contributo maggiore da parte delle donne renderebbe più forte il settore.

“Sarebbe positivo avere diversi punti di vista nei ruoli chiave, non soltanto a livello manageriale ma anche nel settore tecnico. Il modo in cui le donne e gli uomini pensano è diverso, e discutere una questione da diversi punti di vista può essere molto più produttivo ed efficace”, osserva. La Celentano concorda e dice che è “di estrema importanza creare la giusta combinazione dei due generi, specialmente per identificare i punti di forza di ciascuno e usarli nel migliore dei modi”.

Ma forse il motivo più urgente per affrontare la questione del divario tra  uomini e donne nel mondo dell’energia è l’imminente contrazione occupazionale. Come ha sottolineato Dan Heintzelman, amministratore delegato della GE Oil & Gas, circa 5 milioni di persone – un sorprendente 50% dei lavoratori del settore – avrebbe diritto ad andare in pensione quest’anno.

Quando le aziende energetiche affrontano la necessità di rinnovare e colmare le posizioni di chi ha superato il limite d’età, dovranno assumere da un bacino trasversale di talenti più ampio possibile. Anche se Lai e Celentano riconoscono che sarà improbabile per alcune donne scegliere come carriera il settore oil and gas.

“Quando si lavora nel ramo per me è di estrema importanza essere ‘sul campo’ e non molte donne, suppongo, sono pronte a stare lontano dalla loro famiglia per un periodo lungo o hanno una famiglia che possono facilmente spostare”, spiega la Celentano. “C’è anche una questione culturale dato che è ancora diffusa l’idea che quando una famiglia è costretta a fare una scelta, di solito è la donna che rinuncia alla carriera.”

Ma la preoccupazioni per la famiglia non possono essere l’unica ragione per cui le donne stanno fuori da questo settore. Nella selezione per le assunzioni le aziende dovranno avere creatività se vorranno incoraggiare candidature femminili, che altrimenti potrebbero tenersi alla larga. Un modo per farlo è combattere ogni pregiudizio sul fatto che il ramo dell’energia sia inadatto alle donne.

La mancanza di rappresentanza nei piani alti del settore rende più difficile per le aspiranti professioniste trovare modelli di ruolo e mentori che le aiutino a costruirsi un percorso di carriera positivo

Certamente il settore è ben consapevole di questa reputazione: Halliburton, gigante statunitense dell’oil services, ha assunto un comportamento insolito per cambiare la percezione, distribuendo durante la conferenza dello scorso anno pacchetti omaggio di rossetti e smalti per unghie firmati. Se una borsa piena di prodotti per il make-up forse può essere un gadget apprezzato da alcuni, fa comunque poco per contrastare l’idea tradizionale che i capi dell’industria petrolifera hanno rispetto al ruolo dei due sessi.

Se qualcuno riuscirà a rivolgersi in modo efficace ad aspiranti di sesso femminile, dovrà essere chi c’è stato prima di loro. Ma mentre la passione dimostrata da delle professioniste può aiutare a portare dentro donne nel settore, ci potrebbe volere del tempo prima che l’afflusso si trasmetta fino a posizioni senior.

Date un’occhiata alla lista annuale delle 50 donne più potenti del settore oil and gas, compilata da Oil and Gas Diversity Council. Sono poche le 10 al top che lavorano per una compagnia e che una persona non del settore potrebbe considerare nomi conosciuti. Probabilmente nessuna di queste sarebbe nelle prime dieci posizioni se la lista includesse anche uomini.

Questa mancanza di rappresentanza nei piani più alti del settore rende più difficile per le aspiranti professioniste trovare modelli di ruolo e mentori che le aiutino a costruirsi un percorso di carriera positivo.

Diverse nazioni in Europa ora usano le quote per stabilire il numero minimo di donne nei consigli di amministrazione delle aziende e, così facendo, ottengono risultati diversi. La Norvegia, che conta su una fiorente industria petrolifera per una buona parte delle sue ricchezze, ha imposto una quota del 40%. La Germania ha un obiettivo meno ambizioso fermandosi quest’anno al 30%, entrando a far parte di un gruppo di stati europei che fanno la stessa cosa.

Ma le opinioni sono contrastanti circa l’efficacia delle quote come strumento per migliorare le carriere femminili in un ambiente di lavoro più esteso. Non tutti pensano che il settore possa risolvere uno sbilanciamento creandone un altro.

“Definire una quota minima significherebbe creare una sorta di privilegio per le donne, e questo a me non sembra corretto”, dice la Lai.

Forse il modo migliore per attirare le donne nel settore energetico è che le aziende più esperte abbiano dei modelli di ruolo come la Lai e la Celentano al centro delle loro strategie di assunzione. Le loro parole sono quelle che avranno il maggior impatto sulle ragazze e le donne di talento provenienti dalle scuole e università di tutto il mondo.

“Il divario tra i due sessi oggi è un fatto” conferma Maria “ma l’unico modo per cambiare queste cifre è nutrire la nostra passione e promuovere il nostro talento. Se veramente vuoi fare questo lavoro, ce la farai”.

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